Tháng này là chuỗi ngày bận rộn khi lịch công tác dày đặc và công việc của Wi, VCI cũng vào mùa cao điểm sau dịch. Việc dành ra time đọc sách trước kia đã là xa xỉ, giờ lại càng xa xỉ hơn, nhưng tự thấy nếu không đọc sách mình sẽ mu muội đi lúc nào mà không biết, vậy nên phải đọc.
Thấy trên bàn làm việc của đồng nghiệp có quyển “Tỷ phú bán giày” của Tony Hsieh, ngứa tay lên lấy đọc thử vài dòng, nghe nói quyển này cũng kinh điển. Nhưng quả là pha đọc thử không nuối tiếc, quyển sách này chạm đúng vào những gì mà Wi đã và đang trải qua, đồng cảm với Tony nên đọc một mạch, tựu chung lại là cũng hay.
Trong quyển Tỷ phú bán giày, Tony có khuyên anh bạn của mình đọc “Từ tốt đến vĩ đại”, quyển sách mà mình thấy khá nhiều người review, nhưng mình thì trước giờ vẫn để trong kệ vì không có hứng. Sẵn nay có tí cảm hứng nên lấy ra đọc. Thú thực sách rất hay nhưng phần đầu quyển sách khá khó nuốt.
Quyển sách này mình thấy viết hơi lan man tí, dịch cũng không chuẩn, tính update cũng kém (tác giả viết quyển sách những năm 2000, nhiều công ty tác giả khen nức nở thì cũng sụp đổ chóng vánh sau khủng hoảng Dotcom và khủng hoảng nợ dưới chuẩn). Tuy nhiên quyển sách có nhiều tư duy rất hay mà bất cứ nhà kinh doanh, nhà đầu tư nào cũng lên biết.
Mình note ra 5 cái mình tâm đắc để lâu lâu lôi ra đọc:
1. Lãnh đạo cấp độ 5
Theo Jim Collins (tác giả quyển sách) thì sự khác biệt lớn nhất của các công ty vĩ đại so với các công ty bình thường là ở người lãnh đạo. Một công ty trong giai đoạn nhảy vọt thường sở hữu một lãnh đạo kiệt suất, tác giả gọi là lãnh đạo cấp độ 5. Dưới đây là một số tố chất của dạng lãnh đạo này:
- Nhà lãnh đạo Cấp độ 5 là sự kết hợp đầy nghịch lý giữa sự khiêm tốn cá nhân và ý chị nghị lực làm việc quyết liệt. Họ là những người tham vọng, nhưng tham vọng trước hết là vì công ty, chứ không phải vì bản thân họ.
- Chủ động tạo điều kiện, dẫn dắt cho người kế nhiệm đạt được những thành công lớn hơn trong thế hệ kế tiếp.
- Thể hiện sự khiêm tốn, nhún nhường và dè dặt thay vì cái tôi lớn và tự cao.
- Một mặt, phải biết tranh luận và đấu tranh, nhiều khi đến mức bạo lực, để tìm ra câu trả lời tốt nhất, nhưng mặt khác, phải chấp nhận đoàn kết vì một quyết định chung, bất kể mối quan tâm riêng.
- Thể hiện một sự cần cù, như hình ảnh một chú ngựa cày thay vì ngựa biểu diễn.
- Lãnh đạo bằng câu hỏi, không phải bằng câu trả lời.
- Không cố gắng tạo tinh thần và truyền động lực cho nhân viên. Thay vào đó, đưa ra những bằng chứng cho nhân viên thấy những gì mình đang làm là hợp lý và sẽ đem lại kết quả.
- Và cuối cùng là tư duy “Tấm gương và cái cửa sổ”
2. Con người đi trước, công việc theo sau
Những công ty vĩ đại đưa vấn đề “con người phù hợp” đi trước vấn đề công việc, trước tầm nhìn, trước chiến lược, trước tổ chức công ty và trước công nghệ.
Việc đầu tiên không phải là định hướng xem sẽ lái chuyến xe buýt đi đâu rồi kêu gọi người lên xe. Không, đầu tiên phải tìm cho đúng người để mời lên xe (và mời những người không phù hợp xuống xe), rồi mới nghĩ xem sẽ lái chiếc xe về đâu. Có 2 lý do cho việc này:
- Nếu bạn bắt đầu với “ai”, rồi mới tới “cái gì”, bạn sẽ dễ dàng thích nghi với môi trường thay đổi. Nếu người ta tham gia vào chuyến xe chỉ vì chuyện nó đang đi đến đâu, thì chuyện gì sẽ xãy ra nếu bạn đi được 10 cây số thì bạn lại muốn đổi hướng? Lúc đó bạn sẽ gặp rắc rối ngay. Nhưng nếu người ta lên xe vì quan tâm đến những người cũng có mặt trên đó, thì sẽ dễ dàng đổi hướng.
- Nếu bạn chọn đúng người trên xe, sẽ không có việc phải thúc đẩy hay quản lý con người. Một người phù hợp không cần được quản lý hay thúc đẩy, họ sẽ tự cảm thấy thôi thúc bởi một động lực bên trong.
Tuyển đúng người lên xe, đặt họ vào đúng chỗ ngồi và đưa người không phù hợp xuống xe là chìa khóa then chốt. Có 3 nguyên tắc khi tuyển người và sử dụng người trong những công ty vĩ đại:
- Khi còn do dự, đừng tuyển vội và tiếp tục tìm kiếm. Các công ty vĩ đại không theo đuổi mô hình quản trị “thử nhiều người, chọn một người”. Thay vào đó, họ áp dụng phong cách: “Hãy dành thời gian khắc nghiệt tuyển những người A+ ngay từ đầu”.
- Khi biết phải thay đổi nhân sự, hãy hành động ngay. Do dự để người không phù hợp vẫn làm việc là không công bằng với những người phù hợp. Tệ hơn là điều này có thể đẩy những người phù hợp ra đi.
- Hai câu hỏi sau sẽ giúp bạn biết rằng có lên sa thải 1 người hay không. Thứ nhất, nếu đây là quyết định tuyển người (chứ không phải là ‘người này có phải ra đi hay không?’), liệu bạn có tuyển người này? Thứ hai, nếu người này đến gặp bạn để nói rằng họ muốn ra đi để theo đuổi một cơ hội tốt hơn, liệu bạn cảm thấy rất thất vọng hay mừng rỡ?
Những công ty vĩ đại đặt trọng tâm lên các tính cách cá nhân nhiều hơn trình độ học vấn, kỹ năng thực dụng, kiến thức chuyên môn hay kinh nghiệm làm việc.
3. Khái niệm con nhím
Đây là phần mình rất tâm đắc trong quyển sách này, khái niệm này giúp chúng ta xác định cái gọi là “sứ mệnh của một tổ chức”, thứ mà một người làm kinh doanh như mình lâu lâu cũng mông lung.
Sứ mệnh (chìa khóa cho mục tiêu/ tham vọng) của bất kỳ một tổ chức hay cá nhân nào là điểm giao nhau của 3 vòng tròn.
Vấn đề quan trọng nhất là phải thấu hiểu tổ chức của bạn có thể trở thành giỏi nhất trong lĩnh vực gì (đừng nhầm lẫn cái này với thế mạnh), và cũng không kém quan trọng là không thể giỏi nhất trong lĩnh vực gì – chứ không phải là bạn “muốn” giỏi nhất trong lĩnh vực gì.
Bạn và đội ngũ của bạn chỉ có thể làm việc không biết mệt mỏi nếu mọi người làm điều mình thích/ đam mê. Bạn cũng đừng quên, mọi người cần tiền để chi trả những hóa đơn, vì thế thị trường bạn tham gia phải đủ hấp dẫn.
Bạn có danh sách “công việc cần làm ngay” không? Vậy bạn có danh sách công việc “cần ngừng ngay” không? 2 danh sách này quan trọng như nhau vậy, nhưng mọi người thường quên danh sách thứ 2.
4. Nghịch lý Stockdale
Bạn phải luôn giữ vững niềm tin rằng mình sẽ CHIẾN THẮNG cho dù khó khăn đến mấy, nhưng đồng thời cũng phải dám ĐỐI MẶT với sự thật phũ phàng về tình hình thực tế của bạn, cho dù là tình hình có tồi tệ đến mức nào
Chúng ta sẽ không đạt được bước nhảy vọt vào thời điểm “giáng sinh”, nhưng nếu chúng ta cứ tiếp tục “đẩy đúng hướng” (theo con Nhím) thì cuối cùng chúng ta chắc chắn sẽ nhảy vọt.
Mình cũng có một câu đúc rút từ kinh nghiệm sống tựa như Stockdale, đó là: “Thành công là kết quả khi ta thực hiện tốt các checklist đúng hướng. Việc quá tập trung vào kết quả chỉ làm ta sao lãng quá trình, thứ mà ta phải làm để có kết quả”.
5. Bánh đà và vòng luẩn quẩn
- Đối với các công ty nhảy vọt, việc chuyển đổi là một quá trình tích lũy ngày qua ngày, không phải là một cú hích duy nhất. Không có một thời khắc kỳ diệu nào cả, họ cứ chăm chỉ đẩy chiếc bánh đà, và rồi họ đạt đến thời điểm nhảy vọt.
- Điều quan trọng là bạn phải đẩy chiếc bánh đà kỷ luật theo đúng hướng mà 3 vòng tròn con nhím đã chỉ ra, không được lệch theo hướng khác.
- Các công ty thất bại thường không chịu “bỏ sức tích lũy sức đà theo từng vòng quay của bánh đà” mà muốn tiến ngay đến bước nhảy vọt. Và rồi khi kết quả không tốt, họ lại đổi hướng (làm lại từ đâu) với một tham vọng nhảy vọt nhanh chóng khác. Bánh đà này chưa kịp quay, họ đã muốn quay bánh đà khác.
